Оставьте ссылку на эту страницу в соцсетях:

Поиск по базе документов:

Для поиска на текущей странице: "Ctr+F" |



 

НИЖЕГОРОДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

 

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 5 октября 2010 г. по делу N 33-8674

 

Судья Фирсова Л.И.

 

Судебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда в составе председательствующего Кутыревой Е.Б., судей Кочневой Е.Н. и Юрковой Н.В.

При секретаре К.

Рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу Кутыревой Е.Б.

Дело по кассационной жалобе Л.

С участием Л., Г.А.

На решение Советского районного суда г. Н. Новгорода от 05 августа 2010 года

По делу по иску Л. к ОАО "Вымпел Коммуникация" о выплате компенсации и взыскании задолженности по заработной плате

 

установила:

 

Л. обратился в суд с иском к ОАО "Вымпел Коммуникация" о выплате компенсации и взыскании задолженности по заработной плате.

В обоснование заявленных требований указал, что с целью профессионального развития сотрудников и их карьерного роста подразделение компании "Билайн - Университет" обучает персонал. Обучение, но дорогостоящим программам поощряется Компанией и позволяет получить второе высшее образование или степени МВА.

17.01.07 г. перед обучением истец оформил заявку на компенсацию. Обучение истца было закончено 20.02.09 г. в связи с получением диплома о дополнительном высшем образовании МВА N ***, регистрационный номер ***.

26.01.07 г. истцом был заключен договор N МВА-7/76 с ГУ Высшая школа экономики (ГУ - ВШЭ) о предоставлении дополнительных платных образовательных услуг (повышении квалификации руководителей и специалистов). Согласно доп. соглашения к договору N МВА-7/76 от 26.01.07 г. величина платы за два года обучения в НФУ ГУ ВШЭ по программе МБА (Мастер делового администрирования) составляет *** руб., за которое истец произвел оплату.

Согласно, пункту N 5 приложения N 2 "Обучение по дорогостоящим программам" компенсация осуществляется сотруднику после того, как он отработает 1 год в Компании после окончания обучения и получения диплома.

Таким образом, компенсация должна была быть произведена после 20.02.10 г. Сумма выплаты должна составить *** руб. (80% от полной стоимости).

30.04.2010 г. истец заключил соглашение об увольнении, однако при расчете вышеназванные средства истцу не выплачены.

Истец указывает, что согласно "Программе премирования руководителей ОАО "ВымпелКом" Management Bonus 2009, ему должна быть выплачена премия примерно *** рублей, которая зависит от выполнения индивидуальных целей, если индивидуальные цели выполнены не менее чем на 85% и оценка за полугодие не ниже оценки компетенции "C".

За второе полугодие 2009 г. результаты истца составили 102,22%.

В феврале 2010 г. вновь назначенный директор Приволжского региона ОАО "Вымпел-Коммуникация" Г.О. неожиданно переоценил компетенцию истца на категорию "Д" (более низкую чем "C"), в результате истец не получил вышеназванную премию. Истец считает, что переоценка его компетенции является неправомерной.

Истец просит:

1. Взыскать с ответчика задолженность по компенсации за обучение в размере *** руб.

2. Взыскать с ответчика задолженность по выплате мне премии за второе полугодие 2009 г. в размере *** рублей.

3. взыскать с ответчика расходы по оплате юридических услуг в размере *** руб.

В судебном заседании истец Л. и его представитель - адвокат Канчурова М.А., действующая на основании ордера, исковые требования поддержали.

Представитель ответчика - П., действующий на основании доверенности, исковые требования не признал.

Решением суда постановлено: В удовлетворении исковых требований Л. к ОАО "Вымпел Коммуникация" о выплате компенсации и взыскании задолженности по заработной плате - отказать в полном объеме.

В кассационной жалобе Л. просит отменить решение суда, как незаконное и необоснованное.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, выслушав явившихся по делу лиц, судебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда судебная коллегия не находит оснований для отмены судебного решения, поскольку оно постановлено в соответствии с законом и установленными по делу обстоятельствами.

Как следует из материалов дела, 06.02.2006 г. приказом приеме на работу Л. принят на работу на должность директора Нижегородского филиала ОАО "ВымпелКом". В тот же день с истцом заключен трудовой договор. 30 апреля 2010 трудовой договор расторгнут по соглашению сторон.

21 апреля 2010 года издан приказ N 292-к о прекращении действия трудового договора с Л. 30 апреля 2010 г., с которым истец ознакомлен под роспись.

С целью профессионального развития сотрудников и их карьерного роста подразделение компании "Билайн - Университет" обучает персонал. Обучение по дорогостоящим программам поощряется Компанией и позволяет получить второе высшее образование или степени МВА.

17.01.07 г. Л. оформил заявку на компенсацию.

26.01.07 г. истцом заключен договор N МВА-7/76 с ГУ Высшая школа экономики (ГУ - ВШЭ) о предоставлении дополнительных платных образовательных услуг (повышении квалификации руководителей и специалистов). Согласно доп. соглашения к договору N МВА-7/76 от 26.01.07 г. величина платы за два года обучения в НФУ ГУ ВШЭ по программе МБА (Мастер делового администрирования) составляет *** руб. Оплата за обучение произведена истцом за счет собственных денежных средств.

20.02.09 г. истцу выдан диплом о дополнительном высшем образовании МВА N ***, регистрационный номер ***.

Разрешая спор, и отказывая Л. в удовлетворении заявленных требований суд 1 инстанции с учетом положений ст. 391 ТК РФ, ст. 129 ТК РФ, ст. 140 ТК РФ, обоснованно исходил из того, что Л. не выполнены обязательные условия для осуществления премирования, предусмотренные в данной организации. Договор на дорогостоящее обучение между сторонами не заключался.

Так, приказом N 1667/08 от 19.12.2008 г. в ОАО "ВымпелКом" введена Политика по Целеполаганию и Оценке Персонала, которая описывает бизнес процесс постановки целей Сотрудникам и последующей оценки их выполнения, роли и ответственность участников процесса и работу в Информационной Системе "Оценка персонала".

Политика по целеполаганию и оценке персонала состоит из следующих этапов:

1. Предварительный этап Целеполагания. Участвуют только сотрудники, взаимодействующие в Матрице функционального подчинения.

2. Основной этап Целеполагания. Целеполагание для всех сотрудников Компании проходит по принципу каскадирования целей (Методика формулирования целей), раз в полгода - в январе и июле.

3. Корректировка целей. Корректировка целей может проходить раз в полугодие - в апреле и октябре в период, когда ИС "Оценка персонала" открыта для корректировки, в случаях:

если у сотрудника изменились приоритеты в работе и/или в связи с изменением Административного или Функционального руководителя;

если ситуация и требования внешнего рынка влияют на деятельность сотрудника;

если у сотрудника изменились должностные обязанности;

если сотрудник перешел на другую позицию, либо в другое подразделение;

если сотрудник не зафиксировал цели в ИС "Оценка персонала" на этапе "Постановка целей".

4. Индивидуальный план развития. План Развития представляет собой перечень мероприятий или обучающих курсов и направлен как на профессиональное, так и личное развитие сотрудника. План Развития формируется на этапе Целеполагания и должен поддерживать цели, поставленные сотруднику на полугодие. План Развития фиксируется в ИС "Оценка персонала" и обязателен для исполнения.

5. Оценка персонала.

5.1. Оценочное Интервью. По окончании полугодия - в июле и январе руководитель проводит встречу с сотрудником - Оценочное интервью, на котором обсуждает фактическое выполнение целей, а также профессиональное и личное развитие сотрудника. В ходе Оценочного интервью руководитель обсуждает и согласует с сотрудником процентный показатель выполнения целей, а также то, как сотрудник достигал поставленных целей, т.е. соответствие модели компетенций. По итогам Оценочного интервью, сотрудник заполняет Бланк в ИС "Оценка персонала" и направляет его на визирование руководителю.

По итогам Оценочного интервью руководитель не сообщает буквенную оценку за полугодие сотруднику. Оценка в ИС "Оценка персонала" определяется и назначается руководителями по итогам Ранжирования.

5.2. Визирование. Бланки сотрудников визируются только Административным руководителем. Любой сотрудник может добавить в списки визирующих кого-либо из руководителей, под руководством которых он выполнял цели полугодия. Бланк проходит визирование последовательно по уровням визирующих.

5.3. Ранжирование. Ранжирование проводится после завершения этапа оценки в ИС "Оценка персонала". По окончании этапа ранжирования итоговые результаты и оценка за период сообщаются сотрудникам по электронной почте посредством автоматической рассылки из ИС "Оценка персонала".

Приказом N 743 А/09 от 01.07.2009 г. утверждена программа премирования руководителей. Программа премирования Руководителей Компании создана для повышения эффективности работы руководящих работников Компании, их мотивации к достижению корпоративных и индивидуальных результатов.

Система корпоративного целеполагания, существующая в Компании, определяет, что для всех работников Компании устанавливаются корпоративные и индивидуальные цели на период действия программы.

В качестве целей используются планы, определенные для Группы компаний "ВымпелКом", отдельных географических бизнес-единиц, регионов России или стран присутствия Компании по следующим финансовым показателям: OIBDA, RUR и Consolidated Revenue Market Share, %.

Составляющая, целевой премии, зависящая от выполнения индивидуальных целей, делится на две части и выплачивается один раз в полгода после подведения итогов деятельности Компании за отчетное полугодие/год, подведение итогов оценки персонала за полугодие Выплаты премии производятся по итогам работы в полугодии при получении полугодовой оценки не ниже "C" (результат соответствует ожиданиям).

Л. поставлены пять рабочих целей на второе полугодие 2009 года. По завершении этапа визирования программа ИС "Оценка персонала" автоматически установила общий вес результатов равный 102,22%.

При подсчете программа использовала только числовые значения веса цели (%) и веса результата (%). Завершение этапа визирования не является итоговой оценкой. Итоговая оценка за период и результаты высылаются сотруднику по электронной почте по окончании этапа ранжирования.

Судом установлено, что из пяти поставленных целей истец не достиг необходимого результата по трем.

Невыполнение рабочих индивидуальных целей истцом по важнейшим направлениям, аспектам и стратегиям деятельности телекоммуникационного бизнеса, таких как: укрепление активной абонентской базы, стабильности доходов Компании и контроль за затратами и послужило для установления финальной оценки D на этапе ранжирования оценки баланса истца, что явилось основанием для выплаты спорного размера премии.

Указанное обстоятельство не опровергнуто, иными представленными суду доказательствами по делу.

Доводы жалобы кассатора по вопросу невыплаты премии сводятся к переоценке доказательств по делу, что не может служить основанием к отмене судебного решения.

Из дела видно, что обучение, но дорогостоящим программам поощряется Компанией и производится политика по обучению и развитию сотрудников /л.д. 61 Положение/.

Согласно п. 7 которого, сотрудники, претендующие на дорогостоящее обучение, подписывают Договор, в котором излагаются обязательства Сотрудника перед Компанией после прохождения такого обучения. Договор заключается с сотрудником до начала обучения. Обязательства Сотрудника по Договору вступают в силу с даты окончания обучения. После окончания обучения по дорогостоящей программе Сотрудник обязан отработать в Компании определенный период времени, по обязательствам, предусмотренным договором.

Учитывая, что договор между сторонами не заключался на дорогостоящую программу обучения, представляется правильным вывод суда о том, что согласование заявки с работодателем не является безусловной обязанностью работодателя оплатить обучение.

Доказательств, свидетельствующих о том, что ответчик принял на себя обязательства по выплате конкретной денежной суммы, без заключения договора на обучение, суду не представлено.

Довод жалобы о сложившейся практике, о выплате денежных средств за обучение, несостоятелен, как не основанный на фактических обстоятельствах дела.

При таких обстоятельствах решение суда является законным и обоснованным и отмене не подлежит.

Решение суда первой инстанции соответствует требованиям статьи 198 Гражданского процессуального кодекса РФ, нарушений норм материального и процессуального права, которые могут повлечь отмену судебного решения, судом первой инстанции не допущено.

Основания к отмене решения суда, предусмотренные статьей 362 Гражданского процессуального кодекса РФ, отсутствуют.

Руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия

 

определила:

 

Решение Советского районного суда г. Н. Новгорода от 05 августа 2010 года оставить без изменения, кассационную жалобу без удовлетворения.

 

 





"Вся судебная практика судов общей юрисдикции в помощь юристам"

Рейтинг@Mail.ru Яндекс цитирования

Copyright © sudpraktika.com, 2013 - 2018       |       Обратая связь