Оставьте ссылку на эту страницу в соцсетях:

Поиск по базе документов:

Для поиска на текущей странице: "Ctr+F" |



 

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

 

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 29 ноября 2010 г. N 33-16119/2010

 

Судья: Подгорная Е.П.

 

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего Сопраньковой Т.Г.

судей Ничковой С.С., Зарочинцевой Е.В.

при секретаре Н.

рассмотрела в судебном заседании от 29 ноября 2010 года гражданское дело N 2-2153/10 по кассационной жалобе Ж. на решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 09 сентября 2010 года по иску Ж. к ЮрЛ о признании неправомерным установленного должностного оклада в размере <...> рублей, признании права на должностной оклад в размере <...> рублей, взыскании денежных средств и компенсации морального вреда,

заслушав доклад судьи Сопраньковой Т.Г.,

выслушав объяснения представителя ответчика,

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

 

установила:

 

Ж. обратилась в Московский районный суд с иском к ЮрЛ, после уточнения своих требований просила суд признать неправомерным установленный должностной оклад в размере <...> рублей, признать право на должностной оклад в размере <...> рублей, взыскать денежные средства в размере <...> рублей, компенсацию морального вреда в размере <...> рублей, а также расходы на оплату услуг представителя в размере <...> рублей.

В обоснование заявленных требований истица указывала на то, что она работала у ответчика на основании трудового договора N <...> от <...> до <...>. В период трудовых отношений у ответчика она занимала различные должности, последней должностью с <...> была должность <...> с окладом <...> рублей.

Также истица указывала, что по <...> она находилась в отпуске по уходу за ребенком до исполнения 3-х лет, перед выходом на работу ей сообщили, что она будет переведена на другую должность с окладом <...> руб., на что истица согласилась и вышла на работу, однако получала должностной оклад в размере <...> рублей, а позже <...> узнала, что у других специалистов этого же отдела оклад был установлен в размере <...> руб. В связи с изложенным истица полагает, что должностной оклад в размере <...> руб. ей был установлен неправомерно, а она как работник была подвергнута дискриминации со стороны работодателя.

Решением Московского районного суда Санкт-Петербурга от 09 сентября 2010 года исковые требования Ж. к ЮрЛ о признании неправомерным установленного должностного оклада в размере <...> рублей, признании права на должностной оклад в размере <...> рублей, взыскании денежных средств и компенсации морального вреда оставлены без удовлетворения.

В кассационной жалобе истица полагает указанное решение незаконным и необоснованным, просит его отменить и принять новое решение, которым ее требования удовлетворить.

На основании ч. 2 ст. 354 ГПК РФ коллегия находит возможным разрешить указанную жалобу в отсутствие ее подателя, извещенного о времени и месте рассмотрения дела 29.11.2010 в 10.00 час. надлежаще (л.д. 107), поскольку данные об уважительности отсутствия истца, его представителя в коллегию не представлены.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, заслушав объяснения представителя ответчика, обсудив доводы кассационной жалобы, не находит оснований для отмены решения суда.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции пришел к выводам, что нарушений трудового законодательства со стороны ответчика допущено не было, установленный истице должностной оклад в размере <...> руб. не противоречит ни действующему законодательству, ни локальным нормативным актам работодателя.

Указанный вывод районного суда является правильным, а соответствующие доводы кассационной жалобы истицы - несостоятельными в связи со следующим.

В силу ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ч. 2 Положения об оплате труда и стимулировании труда работников ЮрЛ базовую (основную) часть заработной платы работника составляет его должностной оклад (тарифная ставка). Единая схема оплаты труда работников ЮрЛ устанавливает: максимальное количество ступеней оплаты труда, разницу 12% между тарифными коэффициентами, соответствующими ступеням оплаты труда, отнесение профессий (должностей) к ступеням оплаты труда в соответствии с Распределением профессий рабочих и должностей руководителей, специалистов и служащих по ступеням оплаты труда. Отнесение к соответствующей категории и тарификация труда работников должны соответствовать требованиям, установленным Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих и тарифно-квалификационными справочниками работ и профессий рабочих. Работнику гарантируется установление тарифной ставки (должностного оклада) не ниже минимума, предусмотренного для соответствующей ступени оплаты труда.

Условия оплаты труда работников ЮрЛ, включая размер их заработной платы, также могут устанавливаться на индивидуальном уровне - в трудовом договоре, заключенном с работником. Установление должностного оклада работнику на индивидуальном уровне производится на основе аттестации и заключения квалификационной комиссии. Размер должностного оклада работника определяется в зависимости от деловых и личных качеств работника, сложности возложенных на него функций, занимаемой должности и уровня оплаты труда по аналогичной специальности на рынке труда на данный момент времени в соответствующем регионе.

Рыночная стоимость труда специалиста определяется кадровыми службами ЮрЛ на основе данных, полученных из органов Госкомстата и других уполномоченных агентств.

Квалификационная комиссия при вынесении заключения о размере должностного оклада работнику может руководствоваться результатами аттестации конкретного работника согласно критериям оценки деловых качеств работника ЮрЛ. Оценка деловых качеств работника производится по балльной системе. Количество баллов по каждому критерию при оценке деловых качеств работника должно быть обосновано его непосредственным руководителем и пояснено кратким комментарием.

Общий размер заработной платы определяется путем установления размера должностного оклада работнику, на который производятся начисления премиальных и социальных выплат, доплат и надбавок.

Конкретные размеры должностных окладов работников утверждаются генеральным директором (директором структурного подразделения ЮрЛ) или другим лицом, действующим на основании доверенности генерального директора ЮрЛ.

В силу ст. 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Как видно из материалов дела, согласно приказу N <...> от <...> в ЮрЛ с <...> утверждена Единая тарифная сетка оплаты труда работников согласно приложению к приказу.

Согласно списку распределения должностей руководителей, специалистов и других служащих исполнительного аппарата ЮрЛ по ступеням оплаты труда, должность <...> (коим являлась истица) соответствует <...> ступени оплаты труда и имеет минимальный тарифный коэффициент <...>, максимальный тарифный коэффициент <...>. Минимальный должностной оклад по должности <...> на <...> составлял <...> руб., максимальный - <...> руб.

Согласно п. 5.1 дополнительного соглашения Ж. был установлен должностной оклад в размере <...> руб.

Как видно из приказа от <...> и дополнительного соглашения от <...>, они подписаны истицей <...>. В ходе рассмотрения дела истица не оспаривала тот факт, что данные документы подписаны ею лично и без принуждения.

Также <...> между работником и работодателем было подписано дополнительное соглашение о сокращенном рабочем дне Ж.

Оценивая изложенные обстоятельства на основании вышеприведенных правовых норм, судебная коллегия полагает, что установленный истице должностной оклад в размере <...> руб. не противоречит ни действующему законодательству, ни локальным нормативным актам работодателя.

Доводы кассационной жалобы истицы относительно дискриминации в отношении ее не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела в судах первой и кассационной инстанций, поскольку, как верно отметил районный суд в вынесенном решении, истица не доказала, что дискриминация имела место именно в отношении ее как конкретного сотрудника.

Как видно из штатного расписания, утвержденного <...>, то есть еще до подписания истицей дополнительного соглашения, в отделе <...> имелось 4 должности <...>, у одного из которых был установлен должностной оклад в размере <...> рублей. Также, как следует из штатного расписания, в другом отделе <...> у должности установлены разные должностные оклады.

Из материалов дела видно, что истица добровольно подписала дополнительное соглашение и приступила к работе с должностным окладом в размере <...> руб., при этом между сторонами было достигнуто соглашение о том, что рабочий день истицы будет сокращенным, о чем было подписано дополнительное соглашение, истица согласилась со всеми условиями договора.

Ввиду изложенного у суда первой инстанции отсутствовали основания для признания того обстоятельства, что в отношении истицы ответчик допустил дискриминацию, установив ей должностной оклад ниже, чем у других специалистов.

Таким образом, каких-либо нарушений трудового законодательства при установлении истице должностного оклада не выявлено, в связи с чем суд первой инстанции обоснованно отклонил по праву заявленные исковые требования.

Вместе с тем, обоснование районным судом вынесенного решения также и пропуском истицей срока на обращение в суд неправильно.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Статья 140 Трудового кодекса Российской Федерации определяет сроки расчета при увольнении и устанавливает, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В соответствии с частью 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). В числе таких случаев, например, подача работником письменного заявления об увольнении по собственному желанию перед уходом в отпуск с тем, чтобы трудовой договор с ним был прекращен по окончании отпуска. В соответствии с действующим законодательством по письменному заявлению работника ему могут быть предоставлены неиспользованные отпуска с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). В таком случае днем увольнения будет считаться не последний день работы, а последний день отпуска.

Из материалов дела видно, что трудовой договор с истицей расторгнут <...>. Спор возник относительно размера сумм, подлежащих выплате после увольнения, следовательно, срок обращения в суд с иском Ж. следует исчислять с момента прекращения трудовых отношений.

Указанный вывод коллегии, в частности основан и на разъяснениях, содержащихся в п. 56 Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, в силу которых при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

При таких обстоятельствах вывод суда с учетом вышеуказанных норм Трудового кодекса Российской Федерации о пропуске истицей процессуального срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, основан на неверном толковании норм материального права, регулирующих спорные правоотношения.

При таких обстоятельствах у суда первой инстанции отсутствовали основания для применения последствий пропуска срока на обращение в суд.

Однако отказ в удовлетворении заявленных исковых требований по фактическим обстоятельствам дела, как указывалось выше, является правильным, в силу чего вынесенное решение не подлежит отмене.

Доводы кассационной жалобы истицы правовых оснований к отмене решения суда не содержат, поскольку сводятся к выражению несогласия с произведенной судом оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств и попытке их переоценки.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия

 

определила:

 

Решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 09 сентября 2010 года оставить без изменения, а поданную кассационную жалобу - без удовлетворения.

 

 





"Вся судебная практика судов общей юрисдикции в помощь юристам"

Рейтинг@Mail.ru Яндекс цитирования

Copyright © sudpraktika.com, 2013 - 2018       |       Обратая связь